12.03.2010 - Variable Vergütungsmodelle gelten als geeignetes Instrument, die Leistung von Mitarbeitern zu steigern. Die Geschäftsführung sollte jedoch die größten Gefahren bei dieser Vergütungsform kennen.
Sebastian Dominic von Buch von der Becker von Buch Unternehmensberatung erläutert auf business-wissen.de fünf Gefahren dieses Vergütungsmodells – und die passenden Gegenmaßnahmen:
1. Nur der Umsatz zählt Eine aktuelle Studie von Hewitt hat ergeben, dass 52 Prozent der Unternehmen den Erfolg eines Vertriebsmitarbeiters am Umsatz messen und 48 Prozent an der erzielten Marge. Das Kriterium Kundenzufriedenheit zähle nur für 23 Prozent der Unternehmen.
Arbeitgeber sollten mit Zielprämien arbeiten. Der Vorteil: Sie steuern über dieses Instrument viel differenzierter, welche Schwerpunkte der Mitarbeiter setzt.
Die Basis der Zielprämie sollte eine Kombination aus mehreren Zielen sein, zum Beispiel Projektziele, Kundenzufriedenheit und Qualität. Die Ziele müssen messbar und zeitnah vereinbart werden.
2. Ziele sind zu hoch oder zu niedrig Häufig gibt die Geschäftsführung die Ziele komplett vor. Der Nachteil: Die Mitarbeiter können sich nicht richtig mit den Zielen identifizieren. Die Folgen sind Demotivation und Frustration.
Besser: Die Zieldefinitionen werden mit dem Mitarbeiter entwickelt, von der Geschäftsleitung verfeinert und möglicherweise entsprechend nachjustiert.
3. Variable Vergütung nur im Außendienst Oft findet man variable Vergütungen nur im Außendienst, obwohl es auch im Innendienst Sinn macht.
Vergüten Sie jedoch nicht die gleichen Ziele wie im Außendienst, sondern die Tätigkeiten, die im Innendienst besonders wichtig sind, zum Beispiel verkaufsaktives Verhalten, Cross-Selling oder Termintreue.
4. Variable Gehaltsbestandteile zu gering Das Verhältnis von variabler Vergütung zum Gesamteinkommen muss stimmen. Es gibt aber keine allgemeingültige Faustformel.
Prüfen Sie den Leistungsgrundgedanken: Wer mehr leistet, muss auch mehr bekommen. Es kann jedoch arbeitsrechtliche Probleme geben, wenn der variable Anteil zu hoch ist.
5. Zu unflexibler Arbeitsvertrag Märkte verändern sich schnell. Gestalten Sie Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen so, dass sie flexibel an geänderte Marktbedingungen angepasst werden können.
Extra-Tipp Laut von Buch müssen Sie Ihre Mitarbeiter genau aufklären und an Bord holen, wenn Sie variabler vergüten wollen: Damit stellen Sie sicher, dass die Veränderung von der Belegschaft mitgetragen wird. (uqrl)